Lundi approche à grands pas…
Et avec lui, le stress d'avoir à gérer une équipe où certains semblent ne pas être à la hauteur de ce que demandent leurs postes.
L'incompétence est certes subjective, mais quand elle pointe le bout de son nez, elle peut sérieusement entraver votre productivité et affecter votre tranquillité de manager.
Et si nous profitions de ce dimanche finissant pour en parler ?
L’incompétence, l’identifier et la comprendre
Commençons par un constat.
Un « mauvais » employé n’est pas toujours de mauvaise volonté.
Les causes de sa situation peuvent être diverses :
- Un manque de compétences,
- Une mauvaise compréhension des attentes,
- Des problèmes personnels.
- Autres…
Pour y voir plus clair, vous avez 3 questions à vous poser :
1.Cadre de la mission : Ses objectifs et vos attentes sont-ils bien définis ?
2.Niveau de délégation : Est-ce que je lui accorde suffisamment d’autonomie?
3.Compétences et formation : A-t-il les compétences nécessaires? Lui ai-je proposé un coaching, une formation ou du mentorat ?
Si vous répondez « Non » à l’une ou l’autre de ces questions, le problème vient peut-être de vous et appliquez-vous à corriger votre « offre » de manager.
Posez vous aussi la question subsidiaire : « Sommes nous victimes du principe de Peter ? »
Selon cette Loi, tout employé tend à s’élever jusqu'à son niveau d’incompétence via des promotions internes basées sur ses performances antérieures, ne disant souvent rien sur ses performances futures.
Cela peut expliquer pourquoi ce collaborateur, excellent à son poste précédent, est devenu le tocard dont vous ne savez maintenant plus que faire.
Pour éviter le « piège de Peter », soyez très attentif à :
1.Clarifier les compétences requises :
Avant toute promotion, assurez-vous bien posément que le candidat possède les compétences nécessaires pour ce nouveau poste.
2.Proposer lui des accompagnements post-promotion :
Une fois votre décision prise, offrez lui du coaching, des formations ou du mentorat pour l’aider à s’adapter.
3.Pratiquer l’évaluation continue :
Continuez d’évaluer ses performances, proposez lui régulièrement des feedbacks constructifs.
Comment manager l'incompétence
Quand cette maladie est dans vos murs, vous n'avez pas le choix, vous devez la gérer.
Voici, parmi d’autres, quelques stratégies pratiques pour encadrer intelligemment ce type de collaborateur problématique:
1.Recadrage et Communication
Si, après analyse, il est clair qu'il n’atteint pas les standards requis, vous devez savoir le recadrer.
Vous pouvez par exemple organiser régulièrement des rencontres avec lui pour discuter explicitement de vos attentes et de ses performances.
Si des lacunes évidentes persistent, proposez là encore des plans de soutien comprenant du coaching, des formations ou un mentorat.
2.Responsabilisation
Impliquez l’employé dans l’identification de ses problèmes et la recherche de solutions.
Il peut ainsi se sentir responsable et renforcé dans son sentiment de compétence (ça ne peut pas faire de mal).
Des objectifs clairs et atteignables, accompagnés d’un feedback régulier, permettront alors de mesurer ses progrès.
3.Suivi serré et sanctions
Si malgré tous vos efforts les problèmes persistent, il est nécessaire de prendre le mors aux dents, avec courage et détermination.
Certains collaborateurs sont restés des adolescents demandant de sentir des limites claires, donnez leur en…
Un suivi étroit et régulier vous permettra de surveiller les progrès et de corriger les écarts en temps réel.
Dans certains cas, où par exemple l’insubordination et les retards deviennent récurrents, une gradation vers des sanctions disciplinaires peut être envisageable pour rappeler les règles et obligations du travail en commun.
Je vous l’avais dit : Il vous faudra du courage…
Et au bout du bout : savoir licencier
Vous êtes le patron, c’est donc vous qui disposez du bouton rouge de l’arme atomique, celle du licenciement.
Lorsque toutes les options d’accompagnement échouent, se séparer de ce canard boiteux peut être la solution ultime.
Vous en avez non seulement le droit, mais aussi le devoir, eu égard à l’intérêt supérieur de votre structure.
Ce processus demande de suivre scrupuleusement certaines étapes.
La complexité juridique du licenciement, notamment les obligations éventuelles de reclassification, exige une documentation impeccable.
Si vous ne savez pas faire, faites vous conseiller par un professionnel…
Bonne chance
Auteur : Jean-Noël BRUERE
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