Entretien d’embauche : comment adapter son discours à son interlocuteur ?

20/01/2015


Pour limiter les risques de rater les recrutements, les employeurs vont valider leur choix par de multiples interlocuteurs. Entre RH, opérationnel et dirigeant, à vous d’adapter votre discours.

Que dire à un pro des ressources humaines ?

C’est souvent votre premier contact avec votre potentiel futur employeur. Selon le processus de sélection, vous aurez, soit à faire à un cabinet de recrutement externe mandaté par l’entreprise, soit à un chargé de recrutement interne.

Face à un consultant d’un cabinet

Insistez bien sur la cohérence de votre parcours et son adéquation avec le poste proposé, mais pas seulement. « Je cherche également à évaluer si le candidat saura faire passer son message rapidement auprès de mon client, donc j’analyse sa capacité à communiquer et à synthétiser », précise Emmanuel Stanislas, dirigeant du cabinet Clémentine spécialisé dans les métiers de l’informatique.

Auprès d’un chasseur de tête ou d’un consultant, vous devez aussi être le plus transparent possible sur l’avancée de votre recherche d’emploi. Précisez si vous en êtes au début, s’il y a urgence à bouger, si vous êtes mobile et dans quel périmètre. « On peut tout entendre : que le candidat doit encore rester 4 mois en poste pour terminer un projet ou qu’il attend le versement du bonus annuel avant de partir, lâche-t-il. En revanche, faire semblant d’être disponible et finalement faire faux bond  est contre-productif », prévient-t-il.

Enfin, n’oubliez pas d’interroger le cabinet sur la culture et les pratiques managériales de l’entreprise visée. Les consultants ne sont pas seulement des vendeurs de poste, ils ont aussi un rôle de conseil. Ils pourront ainsi répondre aux questions que vous n’oseriez pas poser au recruteur interne.

Avec un recruteur en interne

Avec ce dernier, l’approche sera un peu différente car c’est un collaborateur à part entière de l’entreprise et pas un prestataire extérieur. Après une pré-qualification de votre candidature par téléphone, vous serez reçu en entretien. Là aussi, vous devrez montrer la cohérence de votre parcours, mais aussi… dévoiler votre personnalité. « Les RH recherchent des personnalités, c’est-à-dire des candidats capables de s’ajuster à un environnement de travail, aux valeurs de l’entreprise et à son organisation », explique Pascal Guillemin, DRH de Cegid, éditeur de logiciel de gestion. Si l’entreprise s’y prête, ne manquez pas l’occasion d’insister sur votre capacité en mode collaboratif, ou encore sur la gestion en mode projet court, moyen ou long terme.

Attention, « les discours de principe, avec des qualités et des défauts tout faits ou uniquement des réussites sont rarement appréciés par les RH. Cela ne me rassure pas car, au lieu de réfléchir et de répondre en fonction de sa propre personnalité, le candidat a préparé des réponses susceptibles de satisfaire le recruteur. Nous ne sommes pas dupes ! », prévient-il. Mieux vaut un parcours et un discours perfectibles qu’une hagiographie sur sa petite personne.  Enfin, en face d’un RH, tendez l’oreille. Votre temps de parole devrait même être inférieur à celui du recruteur.

Que dire à un opérationnel ?

Passé le cap de l’entretien RH, vous rencontrerez un manager opérationnel, souvent votre futur N+1. Son objectif : valider votre expertise métier. Là, évidemment, chiffrez vos réalisations mais surtout démontrez votre valeur ajoutée. « Afficher un résultat ne suffit pas, le candidat doit détailler les moyens mis en œuvre pour y parvenir », estime Jérôme Louërat, directeur commercial à temps partagé chez Co-efficient.

Parce que la vie en entreprise n’est pas un long fleuve tranquille, l’opérationnel veut également en savoir plus sur vos échecs et votre capacité de résilience. « Je veux savoir comment le candidat a réagi, quelles leçons il en a tirées, quelle est sa part de responsabilité. S’il rejette systématiquement la faute sur les autres, c’est mauvais signe », ajoute-t-il.

Au-delà du passé, le manager veut se projeter avec vous dans le futur. « Le candidat doit être force de proposition en ayant réfléchi au secteur, au positionnement de l’entreprise sur le marché, voire en proposant un mini plan d’action commerciale », conseille Jérôme Louërat.

Afin de vous projeter encore davantage, interrogez votre interlocuteur sur l’organisation de l’équipe, sur votre future place en son sein, sur le périmètre de vos responsabilités, vos objectifs et sur la structure de la rémunération. « Quid de la base de calcul de la part variable ? Quel niveau de commissionnement ? Le manager possède ces informations, donc adressez-vous à la source », recommande-t-il.

Que dire à un dirigeant ?

Cet entretien est souvent le dernier du processus de recrutement. C’est le patron qui donnera le go final à votre embauche. Donc ça passe… ou ça casse. « L’opérationnel a validé les compétences techniques. Moi je reviens d’abord sur la personnalité du candidat car c’est la partie la plus complexe à apprécier », détaille Geoffroy de Becdelièvre, PDG du voyagiste Marco Vasco. Il enchaîne ainsi les questions du genre « avec quel type de patron vous êtes-vous bien entendu ? » ; « que cherchez vous dans notre entreprise ? » ; « qu’est-ce qui vous ferait quitter notre boîte ? », « comment gérez-vous un problème dans une équipe ? ».

Face à dirigeant, insistez sur votre motivation pour le poste. « Récemment, une candidate pour un poste de DAF m’a dit qu’elle allait faire un tableau avec les avantages et les inconvénients avant de se décider à nous rejoindre », raconte-t-il. Une stratégie rédhibitoire pour lui. « J’ai besoin de savoir ce qui les fait réellement rêver dans le poste et chez nous. J’évalue également le potentiel de progression du candidat », ajoute-t-il. « On aura toujours plus à gagner avec un candidat pour qui le job va représenter un challenge qu’avec une recrue qui sait déjà tout faire et qui va rapidement tourner en rond », conclut-il. Donc, face à un dirigeant, montrez votre goût pour les défis.

Par Sylvie Laidet


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