Le coaching en entreprise, une hype encore mal comprise

05/12/2013

Olivier Croughs
Mis en ligne

L’accompagnement personnel en entreprise, c’est tendance, mais c’est surtout mal compris. La plupart des entreprises qui le pratiquent confondent encore les rôles du manager et du coach, annihilant l’effet recherché…

Le coaching, ça sert à quoi, ça profite à qui et surtout, ça coûte combien pour une entreprise ? Si le succès de la discipline ne fait plus guère de doute, on s’interroge encore sur sa finalité dans le cadre du travail. Et pour cause, le terme est aujourd’hui largement galvaudé. Du coach de tennis au coach en coiffure en passant par le « body coach », tout semble aujourd’hui prétexte au fameux accompagnement personnel. Tant et si bien que la fédération professionnelle internationale des coaches (ICF), fondée en 1995, s’est attardée sur l’élaboration d’un cadre de définition.

Présente dans 110 pays et rassemblant plus de 23.000 membres, elle s’est associée à une série de partenaires de recherche à même d’approcher le paysage du coaching, chacun dans son pays. En Belgique, c’est Securex, le prestataire de services RH, récemment promu secrétariat social de l’année, qui, le premier, dresse un tableau de la pratique du coaching dans les entreprises du pays.

Ainsi, sur le petit millier d’entreprises interrogées, 458 PME (48 %) et grandes entreprises (52 %) ont entièrement complété le questionnaire. Qu’en apprend-on ? Un chiffre, d’abord : 85 % d’entre elles disent pratiquer le coaching. Première hypothèse confirmée : il s’agit bien d’une tendance. Le hic, c’est que 51 % des entreprises pratiquantes ne savent simplement pas comment s’y prendre. «  Elles confondent les rôles du manager et celui du coach, engendrant un conflit d’intérêts évident : le manager cherchera à atteindre ses propres objectifs au détriment de ceux du coaché. Dans de telles conditions, les impératifs de notre discipline ne sont pas respectés  », déplore Henri Cnops, président de la section belge de la fédération.

Les impératifs ? L’ICF en dresse une liste, sous la forme d’un code déontologique, qui prévoit, en première instance, la discrétion absolue des échanges et l’effacement maximum du coach. Autant dire que le manager est la dernière personne à même de tenir le rôle de coach pour l’un de ses subordonnés directs. «  Le coaching aide le coaché à découvrir lui-même sa voie et à trouver ses propres solutions. Le coach (n’) est (que) le catalyseur dans le processus  », poursuit Henri Cnops. Des solutions à un problème de communication, de confiance en soi, de stress ou tout autre frein à l’épanouissement personnel du travailleur, et, par ricochet, à celui de ses collaborateurs. Au bout du compte, le coaché devrait jouir d’une meilleure autonomie (leadership), faculté particulièrement convoitée en entreprise.

Un retour salutaire au connais-toi toi-même de Socrate

Rien de bien nouveau dans le fond. Il s’agit ni plus ni moins du précepte «  connais-toi toi-même  » de Socrate, qui remonte à près de 2.500 ans d’ici ! «  C’est que nos sociétés actuelles nous ont fait perdre ce rapport à l’humain, qu’on ne retrouve pas forcément dans les benchmarks et autres cours de Bourse faisant pourtant foi aujourd’hui dès qu’il s’agit d’évaluer la performance d’une entreprise  », reconnaît Luc Deflem, le patron de Securex. Pour en faire la promotion aujourd’hui, il s’est lui-même frotté à l’exercice. «  On reproche beaucoup aux patrons d’aujourd’hui de ne plus suffisamment être à l’écoute. Dans mon cas, il a fallu me désapprendre quelques mauvais réflexes dans mon rapport aux autres. Une véritable désintoxication  », concède-t-il. Un travail qui s’accompagne d’une philosophie d’entreprise moins rigide et plus horizontale. «  Ce n’est plus au travailleur de s’adapter au cadre, c’est exactement l’inverse  », explique Luc Deflem.

Il ne faudrait tout de même pas en oublier les priorités d’une entreprise et ses contraintes budgétaires. Sont ainsi les premiers candidats au coaching, dans l’ordre, les membres de la direction, les cadres dirigeants et les managers, les experts et, enfin, le personnel exécutant. « Par un effet d’amplification et d’influence, le bien-être d’un manager se répercutera également sur ses collaborateurs directs. Ce qui est moins évident pour le personnel exécutant, explique Henri Cnops. Exception faite des hauts potentiels, pour lesquels l’investissement se traduira par des résultats visibles à plus long terme ». Le sacro-saint « Retour sur Investissements » (ROI).

Ceci dit, parmi les critères retenus pour évaluer les compétences du coach, le client sera davantage attentif à son expérience (97 %), sa méthodologie (94 %), au coût de son intervention (90 %) ou à sa formation (87 %). «  En fait, le ROI (68 %) est difficilement mesurable  », admet Henri Cnots.

Pour les entreprises qui ne font pas appel à ce type de service (15 % de l’échantillon), les principales raisons invoquées concernent la stratégie d’entreprise qui ne le prévoit pas, le manque de soutien de la direction, la pression du travail déjà trop importante ou le manque de connaissances internes sur le coaching.

Chez Securex, en tout cas, on y croit. Après six années passées à fréquenter le milieu jusqu’à se faire lui-même coach en entreprise, Luc Deflem est séduit. Comble d’honnêteté, il revient même sur le slogan de sa propre entreprise. «  La notion de ressources humaines est insupportable dans la mesure où elle implique l’exploitation de ces ressources. Le « human capital », c’est fini. Retour à l’humain tout court.  » C’est dit.

Source: Lesoir.be

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