Manager ou Manager-coach, quelle différence ?

01/07/2013

Le manager, tout comme le consultant, est une personne aux multiples casquettes derrière lesquelles se trouvent plusieurs fonctions et compétences relatives au métier : il peut être dirigeant d'une entreprise, manager de zone, manager de projet, manager d’une équipe, consultant en systèmes d'information, consultant en ressources humaines, consultant en stratégie etc .. Au delà de l'expertise métier décrite comme le "savoir-faire", ces fonctions intègrent aujourd’hui les notions de savoir-être et de positionnement. De quoi s’agit-il ? Quelles sont les 10 clés de ce savoir-être ? 1. Se connaître soi-même et savoir se remettre en question. 2. Développer le respect et la confiance mutuels 3. Respecter ses propres valeurs et celles des autres. 4. Etre congruent – walk the talk = faire ce que je dis et dire ce que je fais. 5. Maîtriser ses propres émotions et ses réactions aux émotions des autres. 6. Reconnaître l’autre : ses forces, ses moteurs et ses freins pour mieux l’accompagner. 7. Savoir donner un feedback constructif, avec bienveillance et sans jugement. 8. Adapter sa communication aux circonstances, maîtriser les bases d’une communication efficace. 9. Anticiper et résoudre les situations conflictuelles en laissant à chaque acteur sa responsabilité. 10. S’inscrire dans une démarche d’évolution permanente Et voilà comment le manager-coach, et le consultant-coach sont nés : de l'intégration du savoir-être dans leur fonction comme une évidence. Ils sont passés d'expert métier au jongleur entre savoir-faire et savoir-être : le manager, le consultant se doit de maitriser sa spécialité tout en ayant une expertise de la relation, du comportement, du lien, de l'accompagnement de la personne et du changement. Des compétences que définissent les principes fondamentaux du coaching. Si cela devient la règle d'or et que la définition même du poste intègre aujourd'hui, de fait, le savoir-être, qu'en est-il dans la réalité ? La réalité témoigne d'une grande volonté et motivation des managers à s'orienter vers cet axe lié à l'aspect humain de leur mission, et à l’approfondir. Coté entreprises, les grands groupes ont bien compris l'impact de tel processus au niveau de la performance, de la réussite et l'efficacité dans le travail. Même si les PME sont convaincues de l’intérêt, le niveau d'intégration de ce type de compétences reste pour l’instant plus modeste. Il est de plus en plus courant d'intégrer la notion de coaching dans la description de fonction des managers et consultants. Les offres de formation en interne ou via des cabinets extérieurs fleurissent. Pourtant le savoir-être ne peut pas s’acquérir comme un simple outil ou technique, au risque d’être mal utilisé (manipulation voire dégénération de la situation). Par exemple, une DRH issue d'un groupe pétrolier Français me faisait part de son expérience. Dans son groupe, le plan de formation présente la notion de coaching comme un « outil de savoir-être ». Or le savoir-être n'est pas un simple outil, une technique mais bien une posture. Cela peut entrainer des effets pervers, lorsqu’un « outil de savoir-être» est appliqué d’une manière purement technique, comme un remède. Concrètement, une formation d'initiation au coaching dans un groupe du secteur alimentaire réalisée en 2011 auprès d'une trentaine de managers, nous a amené à mener une réflexion en groupe sur les risques de manipulation liés à l’application simples des outils. Il en est ressorti qu’il est important de poser le cadre, et les limites entre manager et psychologue et que de tels outils ne peuvent être efficaces que si on a travaillé en amont sur sa propre posture. Ainsi la démarche manager-coach et son savoir-être ne peut s'inscrire que sur le long terme. Car intégrer le savoir-être, c'est apprendre à se connaître pour faire évoluer voire changer sa posture envers et avec les autres. Il s'agit d'un travail de longue haleine, qui demande un investissement personnel. Tout le monde n’y est pas spontanément ouvert : les managers peuvent y être réticents pour des raisons personnelles et l’entreprise pour des raisons politiques et/ou financières. Loin d’être un coût pour l’entreprise, développer le savoir-être est un réel investissement à long terme pour l’entreprise, à condition de se donner des critères de mesure globaux liés au climat et au niveau de stress par exemple. Et surtout, d’intégrer ce savoir-être dans les valeurs de l’entreprise portées par tous les collaborateurs. A partir du moment où la matière première concerne la personne et sa relation aux autres, donc l'humain, il sera nécessaire de bien "border" cette notion de savoir-être, son périmètre d'applications et ses conséquences. Devenir manager-coach ouvre des portes extraordinaires vers une approche plus humaine ou "humanisée" du travail. Même si cette posture demande d’être bien comprise. Le manager-coach a besoin de bien cadrer sa mission et de définir ses limites à la fois professionnelles et personnelles. A l’issue de cet article, je vous invite à faire l'auto-évaluation de votre savoir-être, à deux niveaux par rapport à vous-même et par rapport à votre entreprise. Comment procéder ? Etape 1 - Reprenez les 10 clés du savoir-être, vous pouvez copier/coller le paragraphe de l'article sur une feuille Etape 2 – Pour chaque clé, évaluez votre niveau actuel de 1 à 10, où 1 = pas du tout acquis et 10 =maîtrisé. Etape 3 – Faites le total, vous avez ainsi un % de votre niveau de savoir-être personnel et/ou celui pratiqué au sein de votre entreprise. Etape 4 – Quels sont vos axes de travail prioritaires ? Par Sandrine Gleize. Source: cadres online

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