Rebelle et parcours hors norme: Ces profils atypiques séduisent les entreprises

25/06/2016

Les gentils clones - dociles et adaptables - ont longtemps été les favoris des entreprises. Mais celles-ci prennent conscience que ce modèle est dépassé et revoient leurs standards de recrutement pour faire place à des individus à l'anticonformisme affiché et aux aptitudes un peu folles.

Les entreprises ont changé de chouchous. La classique combinaison gagnante "HEC/costume - cravate/gentil clone" cède du terrain aux grandes gueules mal rasées, mal sapées et même non diplômées ! En effet, pour être bankable aujourd'hui, il est conseillé d'avoir quelques mad skills à son arc. Littéralement, des aptitudes «folles» ou hors norme. Le terme est déjà associé à plus de 1.000 annonces de recrutement aux Etats-Unis sur le site leader Monster. Désormais, la perle rare est un type déviant.

PLACE AUX ESPRITS NEUFS ! «A l'heure où la différence ne se fait plus sur les produits mais sur les idées, les décideurs sont en quête de profils singuliers dotés d'une forte personnalité, capables de produire des pensées perturbatrices et d'instaurer une véritable culture de l'intelligence collective», analyse Sandrine L'Herminier, auteure de Tu seras un manager responsable, mon filsEditions Yves Michel/Place publique, 2015.

Les organisations sont de plus en plus conscientes que la prime à la conformité ne leur permet plus de tirer leur épingle du jeu. La création de valeur suit une nouvelle logique, qui repose sur l'intégration d'esprits neufs, que Denis Ettighoffer, spécialiste de l'impact des nouvelles technologies, nomme «les rebelles constructifs» dans son rapport «Le gène rebelle, facteur clé de compétitivité».

Le diplôme et les compétences techniques se voient ainsi supplantés par des qualités plus diffuses, plus originales et plus personnelles. Aux profils lisses et classiques les boîtes préfèrent désormais les parcours surprenants. Un exemple caractéristique ? Cette annonce publiée sur son site Internet par le cabinet de conseil Weave : «Votre parcours contribue à notre richesse. Anciens membres de l'équipe de France de ski, de hockey et de CSO (concours de saut d'obstacles), coureurs de marathons et d'ultratrails, écrivains, musiciens et choristes, diacres sont autant de profils qui illustrent notre diversité.»

Cet état d'esprit correspond bien à celui des start-up de la Silicon Valley, dont Pierre Mirallès a identifié les grands principes de management dans «La gestion des talents : émergence d'un nouveau modèle de management ?»Management & Avenir. Ces très jeunes entreprises recrutent des salariés «exceptionnels», sans se soucier des stéréotypes liés à la personnalité (conformité culturelle, orthodoxie, etc.), quitte à se tromper et à devoir gérer un niveau très élevé de turnover.

Comme dans la Silicon Valley, là aussi, le talent prime et le mérite se juge d'abord aux résultats. La démarche d'intégration dans l'organisation n'est pas fondée sur des processus formels, mais relève du salarié, tout comme l'apprentissage, la mise à jour des compétences et, plus généralement, la responsabilité de carrière.

RÉVOLUTION DIGITALE. Et c'est ce nouvel environnement qui se trouve, justement, à l'origine de l'engouement pour les mad skills. Longtemps, le conformisme a eu du bon. Les entreprises recrutaient des collaborateurs «neutres», les formaient à leur culture (par un processus d'acculturation) et accéléraient la carrière des «bons petits soldats», loyaux et respectueux des règles. Dans le contexte stable de la seconde révolution industrielle (faible incertitude, rythme de changement modéré, etc.), la «stratégie du clone» d'une part augmentait l'efficacité et la productivité de l'entreprise, et d'autre part réduisait le risque de conflits.

Mais les temps ont changé ! Pour les chercheuses Stone et Deadrick, les innovations techniques et technologiques ont rendu l'environnement volatil, incertain et bien plus complexe qu'auparavant Dianna Stone et Diana Deadrick, «Challenges and opportunities affecting the future of human resource management», HRM Review, vol. 25, n°2, p. 139-145, juin 2015..

Les chamboulements provoqués par la révolution digitale ont fait reculer d'un coup la popularité du salarié au profil orthodoxe. Des innovations, il y en a eu à chaque époque. Ce qui est nouveau avec le digital, c'est leur rythme exponentiel. Les entreprises sont contraintes à une plus grande agilité et doivent disposer de compétences nouvelles et dynamiques adaptées aux variations rapides de leur environnement.

Conserver le modèle de la conformité des salariés dans un tel univers revient en quelque sorte à adopter la politique de l'autruche, en cédant à un sentiment trompeur de sécurité : l'absence de débat et l'imperméabilité à la nouveauté conduisent un jour ou l'autre à la catastrophe (voir, par exemple, les destins de Kodak et de BlackBerry). Faire appel à des mad skills, c'est, au contraire, se prémunir contre ce danger en créant de la place pour l'innovation. Un salarié singulier ou déviant fonctionne comme un empêcheur de tourner en rond, une sorte de garde-fou qui sonne l'alarme pour éviter que la boîte ne brûle quand il y a le feu...

CV ET ENTRETIEN, BASTA ! Aux grands maux les grands remèdes. Pressentant la nécessité de faire de la place à ceux qui pensent out of the box, certaines entreprises réactualisent leurs méthodes de recrutement. Le sacrosaint CV, jusqu'ici considéré comme le sésame du candidat, a ainsi subi quelques égratignures.

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